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Licenciement : une procédure et un recours réformés

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©iStock / City Presse

À peine arrivé aux commandes, le nouveau gouvernement a publié une série d'ordonnances visant à réformer le droit du travail. Focus sur les changements applicables au licenciement individuel.

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Bien décidé à réformer au plus vite le Code du travail, le Président Emmanuel Macron a choisi d'agir par la voie des ordonnances. Entre autres textes, celle du 22 septembre relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail a modifié les règles d''appréciation du licenciement individuel. Explications.

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L'erreur de forme minorée

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit suivre une procédure très stricte. Tout débute par une convocation de l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable qui a lieu au moins cinq jours ouvrables plus tard, avant de pouvoir finalement lui adresser, deux jours après, une lettre de licenciement en bonne et due forme, avec AR, fixant définitivement les limites d'un éventuel litige aux prud'hommes. Problème : étant peu habitués aux arcanes juridiques, bon nombre de petits entrepreneurs commettaient des erreurs de forme qui se retournaient contre eux en cas de recours du salarié.
Accordant une sorte de droit à l'erreur aux patrons, l'ordonnance du 22 septembre prévoit désormais que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement puissent être précisés ou complétés, après sa notification, soit par l'employeur, soit à la demande du salarié. Il faudra toutefois attendre un décret en Conseil d'État pour connaître les modalités de ces corrections. Autre répercussion : alors qu'un vice de forme pouvait auparavant suffire à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce n'est plus le cas ! En cas d'irrégularité de procédure, les conseillers prud'homaux ne pourront accorder à l'employé qu'une indemnité équivalente à un mois de salaire.
À noter : pour simplifier la tâche des employeurs, des modèles types de lettre de licenciement seront prochainement établis par le Conseil d'État.

Un préjudice encadré

Votre patron vous a viré et vous voulez contester sa décision ? Ne tardez pas trop ! Alors qu'un salarié avait auparavant deux ans pour former un recours devant le conseil de prud'hommes en cas de rupture du contrat de travail, l'ordonnance réduit ce délai à douze mois à compter de la notification du licenciement. Quant à la réparation pécuniaire de votre préjudice, elle n'est plus laissée à la seule appréciation des conseillers.
Si la loi du 6 août 2015, dite loi Macron, avait déjà établi un référentiel d'indemnisation indicatif pour aider les conseillers prud'homaux à fixer le montant des indemnités dues par l'employeur en cas de renvoi abusif, l'ordonnance impose désormais un barème obligatoire applicable aux licenciements notifiés depuis le 24 septembre. Cette grille fixe des seuils et des plafonds d'indemnisation en fonction de l'ancienneté du salarié et selon que la société emploie plus ou moins de onze personnes. Dans tous les cas, le montant maximum correspond à vingt mois de salaire brut, au-delà de vingt-huit ans de travail dans l'entreprise.
À noter : ce barème ne s'applique cependant pas lorsque le licenciement est nul en raison de la violation d'une liberté fondamentale ou des règles de protection spécifiques à la maternité ou aux accidents de travail, de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination. Dès lors, l'indemnisation ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafonnement.

Un plus gros bonus

Alors que le barème imposé aux prud'hommes a fait bondir les partenaires sociaux, le gouvernement a fait un geste en faveur des salariés en revalorisant les modalités de l'indemnité légale de licenciement à travers un décret publié le 26 septembre.
Cette enveloppe est due à toute personne en contrat à durée indéterminée qui est renvoyée après huit mois d'ancienneté dans l'entreprise (contre un an auparavant) pour un motif autre que la faute grave ou lourde. Quant à son calcul, il est effectué à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture. Cette indemnité ne peut dès lors être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté (contre un cinquième avant), pour les dix premières années dans l'entreprise, et à un tiers de mois pour les années au-delà.

Julie Polizzi
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